3-1- نوع و روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………. 116
3-2- جامعه آماری و نمونهگیری …………………………………………………………………………………………………………… 116
3-3- روشها و ابزار گردآوری دادهها ……………………………………………………………………………………………………. 117

3-4- جدول سئوالات متناظر با اهداف و سئوالات تحقیق ………………………………………………………………………. 118
3-5- روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………….. 122
3-5-1- روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………… 122
3-5-2- پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………….. 123
3-6- روشها و آزمونهای آماری تجزیه و تحلیل دادهها ……………………………………………………………………….. 124
3-7- خلاصه فصل ………………………………………………………………………………………………………………………………. 124
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 126
4-1- توصیف آماری دادههای پرسشنامه خبرگان ………………………………………………………………………………….. 126
4-1-1- تحلیل دادههای جمعیت شناختی (خبرگان) ………………………………………………………………………………. 126
4-1-2- تحلیل دادههای پرسشنامه خبرگان ………………………………………………………………………………………… 127
4-2- توصیف آماری دادههای پرسشنامه تحقیق …………………………………………………………………………………… 129
4-2-1- تحلیل دادههای جمعیت شناختی …………………………………………………………………………………………….. 129
4-2-1-1- جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………………………… 129
4-2-1-2- سنوات خدمتی …………………………………………………………………………………………………………………… 130
4-2-1-3- میزان تحصیلات ………………………………………………………………………………………………………………… 132
4-2-2- سئوال اول تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 133
4-2-2-1- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت فعلی …………………………………………. 133
4-2-2-2- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه رفتار در وضعیت فعلی …………………………………………….. 134
4-2-2-3- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت فعلی …………………………………….. 135
4-2-2-4- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه عملکرد در وضعیت فعلی ………………………………………… 135
4-2-2-5- رتبهبندی وضع موجود (میزان در نظر گرفتن شاخصها و مؤلفهها) ………………………………………….136
4-2-3- سئوال دوم تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 137
4-2-4- سئوال سوم تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 138
4-2-4-1- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب ……………………………………… 138
4-2-4-2- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب …………………………………………. 138
4-2-4-3- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ………………………………… 139
4-2-4-4- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ………………………………………. 140
4-2-4-5- نرمال بودن دادهها ……………………………………………………………………………………………………………… 141
4-2-4-5-1- چولگی و کشیدکی دادهها …………………………………………………………………………………………………141
4-2-4-5-2- نرمال بودن با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرنوف …………………………………………………….. 143
4-2-4-6- مدل تحلیل عاملی تائیدی برای گویهها و شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب …………….. 145
4-2-4-6-1- تخمین مدل ………………………………………………………………………………………………………………….. 145
4-2-4-6-2- ارزیابی تناسب مدل ………………………………………………………………………………………………………. 147
4-2-4-6-3- تحلیل مدل اندازهگیری سطح اول و دوم ………………………………………………………………………… 147
4-2-4-7- مدل تحلیل عاملی تائیدی برای گویهها و شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ………… 149
4-2-4-7-1- تخمین مدل ………………………………………………………………………………………………………………….. 149
4-2-4-7-2- ارزیابی تناسب مدل ………………………………………………………………………………………………………. 151
4-2-4-7-3- تحلیل مدل اندازهگیری سطح اول و دوم ………………………………………………………………………… 151
4-2-5- سئوال چهارم تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 153
4-2-5-1- وزن شاخصهای مؤلفه رفتار ……………………………………………………………………………………………….. 153
4-2-5-2- وزن شاخصهای مؤلفه عملکرد …………………………………………………………………………………………… 154
4-2-6- سئوال اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………154
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادها
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 157
5-1- جمعبندی ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 157
5-2- خلاصه نتایج ……………………………………………………………………………………………………………………………… 158
5-2-1 پرسشنامه خبرگان ………………………………………………………………………………………………………………….. 158
5-2-2- خلاصه نتایج …………………………………………………………………………………………………………………………. 158
5-3- نتیجه گیری و بحث …………………………………………………………………………………………………………………….. 160
5-4- پیشنهادهایی مبتنی بر یافتههای تحقیق ……………………………………………………………………………………… 162
5-5- محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 163
5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ………………………………………………………………………………………………… 164

مقدمه
انسان موجودی هدفدار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره میخواهد به ایدهآلها و هدفهای خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود میشود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامههای از پیش تعیین شده یا اهداف خود میکند، به همین دلیل همیشه میکوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را میسنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیتپذیری انسان بشمار میآید.
ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بیتوجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بیرغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده “.
از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو1، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روشها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.
1-1- تشریح و بیان مسئله
نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان میدهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـهایتـریـن زیـر نـظامهـای منـابع انسانی محسوب میشود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساسترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستمهای بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان میدهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستیهایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستمهای ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستمهای ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستمهای ارزیابی را دچار اشکال مینمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعدهای برای ارزیابی شایستگیهای کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفتهای آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینهسازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویشاند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندیهای خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاجالدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازهگیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف2، 2001) نشان میدهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاشهای وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روشهای علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاشها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابانتر یافته است. به تعبیر وی ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهرهگیری از سازوکارها و روششناسی دقیق نمیتوان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگیها، مهارتها و نگرشهای کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار میدهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه میکند. ارزیابی عملکرد، از مهمترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوهای برای ادارهی امور کارکنان میباشد(شهلایی،1391، 281).
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده میشود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین میکنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین میشود و در پایان نمرات داده شده را جمع میزنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان میباشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن میباشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد میباشد. براین اساس، پرسش اصلی و کلیدی این پژوهش آن است که الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟ و معیارها و شاخصهای مؤثر آن کدامند؟
1-2- اهداف تحقیق
1-2-1- هدف کلی
ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران
1-2-2- اهداف جزئی
1. آگاهی از وضعیت کنونی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
2. شناسایی عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
3. تعیین معیارها و شاخصهای مؤثر در الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
4. تعیین وزن مؤلفهها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
1-3- سئوالات تحقیق
1-3-1- سئوال اصلی
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران چیست؟
1-3-2- سئوالات فرعی
1. وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چگونه است؟
2. عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
3. معیارها و شاخصهای موثر در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
4. وزن مؤلفهها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟
1-4- تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق
1-4-1- تعریف نظری
– الگو:
واژه الگو 3 برای سادهتر و قابل فهم کردن پدیدهها، به تنظیم عناصر آن پدیده و ایجاد نظمی در آنها، میپردازد و آن را به شکل یک طرح منطقی و یک پیکره در میآورد(توسلی، 1369، 142).
– ارزیابی عملکرد کارکنان:
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند اندازهگیری و مقایسه است که از طریق آن مدیران عملکرد کارمندان را ارزیابی مینمایند(اسپنس و کیپینگ4، 2010، 2).
– عوامل کلیدی موفقیت:
عوامل کلیدی موفقیت، نقاط قوت و مهم یک سازمان می باشد که سازمان با اتکا به این عوامل در دستیابی به اهداف خود موفق بوده و این عوامل باعث پیشرفت و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان در جامعه میگردد.
– معیارهای ارزیابی عملکرد:
معیارهای ارزیابی، ابزار مناسبی برای طرحریزی و اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان میباشند که توسط سازمان به منظور پایش و سنجش عملکرد کارکنان به کار گرفته میشود(یادگاری و علوی،1387).
– شاخصهای ارزیابی عملکرد:
شاخصهای ارزیابی عملکرد نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتهای یک سازمان در خصوص ارزیابی عملکرد هستند و در نظام مدیریت منابع انسانی ابزاری کارآمد برای ارزشیابی از کارکنان هستند و از طریق آنها میتوان از حصول به اهداف مشخص شده در برنامهها آگاهی یافت(قورچیان و خورشیدی، 1379).
1-4-2- تعریف عملیاتی
– الگو:
ابعاد، معیارها و شاخصهای تشکیل دهنده یک مفهوم را الگوی آن مفهوم مینامیم.
– ارزیابی عملکرد:
تعیین ارزش و میزان خوب یا ضعیف بودن عملکرد را ارزیابی عملکرد میگویند.
– عوامل کلیدی موفقیت:
نقاط قوت و مهم موجود در دانشگاه علوم پزشکی ارتش که باعث پیشرفت و ترقی دانشگاه میگردد.
– معیارهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای سنجش و مقایسه عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی در نظر گرفته میشوند. در اینجا هر کدام از معیارهای ارزیابی به شاخصهای جداگانهای تقسیم میشوند.
– شاخصهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای ارزیابی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش نظر گرفته میشوند.
1-5- قلمرو تحقیق
دامنه علم و دانش به خصوص در موضوعات مدیریتی بسیار گسترده و متنوع است و در بسیاری موارد تحت تاثیر مضمون و میدان تحقیق است. در هر پژوهشی پس از انتخاب مسئله باید حدود و مرزهای مسئله را مشخص کرد، زیرا بدون تعیین این مرزها، گستردگی ابعاد و زوایای مسئله از یک سو و محدودیتهای زمانی و مکانی تحقیق از سوی دیگر مانع از حل مساله به شکل اثربخش و یافتن پاسخ مستدل و دقیق برای سئوالات تحقیق خواهد شد. مرزبندی و محدود کردن مسئله چهار هدف را دنبال میکند:
1- قابل کاربرد کردن مسئله مورد تحقیق
2- عمیقتر شدن در موضوع و رسیدن به راهحلهای قطعی و دقیق
3- تشخیص درست و بهتر مسئله
4- اشتقاق فرضیههای آزمونپذیر از قلمرو مسئله
با توجه به این مطالب، محدود کردن تحقیق از سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی در اولویت قرار میگیرد(اهرنجانی، 1371).
1-5-1- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش تعیین ابعاد، معیارها و شاخصهای ارزیابی مدیریت منابع انسانی، مبحث ارزیابی عملکرد کارکنان است.
1-5-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران میباشد.
1-5-3- قلمرو زمانی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

قلمرو زمانی این پژوهش سال 1392 و 1393 میباشد.
1-6- خلاصه فصل
در این فصل پس از مقدمه به تشریح و بیان مسئله پرداختیم سپس اهداف و سئوالات تحقیق مطرح شد و در پایان تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق آمده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری و پیشینه تحقیق، طراحی الگو و روششناسی تحقیق، تجزیه و تحلیل دادهها و نتیجهگیری و ارائه پیشنهاد خواهیم پرداخت.
مقدمه
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. سازمانها اصولا به منظور رسیدن به هدفهایی ایجاد گردیدهاند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدفها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است(ابطحی،1389،266). ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدیترین رویههای سازمان به شمار میآید(فریس و دیگران5، 2008). ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفعیات، تعیین شایستگی و ارزشیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزیابی عملکرد ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی به اهداف خود میرسند، منافع کارکنان نیز تامین میگردد. در جریان ارزیابی عملکرد کارکنان، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی میکند و نتایج حاصله را ثبت کرده و آنها را به اطلاع کارکنان میرساند. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک6 ،2005).
مسئله ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظامهای مختلف به خصوص ارگانهای نظامی مطرح بوده است. از جمله مهمترین مسائل در برنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست. برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با صفات افراد، ویژگیهای رفتاری آنان و نتایج کار، تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاسهای متعدد مورد استفاده قرار گرفتهاند. این معیارها و مقیاسهای بکار رفته هر کدام، فواید و مضرات خاص خود را داشتهاند و متاسفانه هیچ یک از آنها تا به حال نتوانسته است به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهد و رضایت سازمانها را در برنامههای ارزیابی کسب کند.
در این فصل مبانی نظر پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین موضوع تحقیق ارائه خواهد شد. برای این منظور در ابتدا کلیات و مفاهیم اولیه، اهمیت و ضرورت، اهداف ارزیابی، معیارها و شاخصهای ارزیابی، رویکردهای ارزیابی، فنون و روشهای ارزیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران و دانشگاه علوم پزشکی ارتش، مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان و مقایسه مدلها مورد بحث قرار خواهد گرفت و سپس تحقیقات پیشین انجام شده در خصوص موضوع تحقیق ارائه میگردد. در انتهای فصل پس از جمع بندی ادبیات تحقیق الگوی مفهومی و الگوی تحلیلی تحقیق بیان شده است.
2-1- مفهوم ارزیابی عملکرد
2-1-1- تعریف ارزیابی عملکرد
– ارزیابی عملکرد عبارتست از فرآیند سنجش و اندازهگیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصول و
مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامههای اجرایی(هینگفت7 2000 و پادوک81997).
– ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی(جزایری، 1385،4).
– ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق میگردد که بمنظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوهای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت میگیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیتها میباشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامهها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است(رفیع زاده،1392،285)
2-1-2- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
واژههای ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده میشوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،1374،200).
تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح میشوند:
– سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،1369،89).
– تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار میشوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،1370،150).
– ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه به منظور برنامهریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،1371،93).
– سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان میداند(سینگر9، 1990).
– ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،1376،15).
– فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد مینامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی مینامند(جزنی،1378، 68).
– فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد(سعادت،1383، 214).
– فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیتهایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده(فوت و هوک10 ،1999).
– ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار میکنند و با توسعه قابلیتهای فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم مینماید(آرمسترانگ، 1384).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود


پاسخ دهید